Leidinggevende beïnvloedt kans op burn-out

Werknemers met een leidinggevende die zich richt op ontwikkeling en verbetering hebben minder kans op een burn-out. Bij werknemers met een leidinggevende die zich richt op resultaten neemt de kans op een burn-out juist toe.
 

De Universiteit van Amsterdam (UvA) deed als van de eerste empirisch onderzoek naar het effect van de werkomgeving op burn-outs boven individuele factoren. Het is in dit onderzoek dus niet van belang of je als medewerker zelf gericht bent op beter willen presteren dan een ander of juist op ontwikkeling. Het gaat om de invloed van het gedrag van de leidinggevende op jou. Die kan stimulerend zijn, maar ook belastend.

Het onderzoek is generaliseerbaar naar alle sectoren, aldus organisatiepsycholoog en onderzoeker Roy Sijbom, want zowel in publieke als private organisaties is de invloed onderzocht van het gedrag van leidinggevenden op de kans op burn-outs bij hun personeel.

‘De belangrijkste taak van een leidinggevende is bronnen beschikbaar stellen aan medewerkers, zoals sociale steun, feedback en ontwikkelingsmogelijkheden’, legt Sijbom uit. ‘In dat geval zijn werkgerelateerde stressoren minder aanwezig.’ Welke bronnen de leidinggevende aanbiedt, is afhankelijk van zijn doelen. ‘Als je fouten maakt onder een leidinggevende met een mastery-approach (gericht op ontwikkeling en verbetering, red.), dan heb je minder stress, want fouten maken hoort erbij. Maar heeft je leidinggevende juist competitieve doelen, dan levert een fout veel stress op. Zoiets kan echt niet.’

Die stress is belastend voor medewerkers, die daardoor minder goed met tegenslag kunnen omgaan. ‘Stel: je voltooit een taak in twee uur en daar ben je zelf tevreden mee, maar dan zegt jouw leidinggevende dat Piet het in een uur deed. Dan wordt het ook voor jou iets negatiefs, en dat levert stress op. Dat wordt een negatieve bron.’

Belonings- en waarderingssystemen

Organisaties hebben baat bij een werkomgeving waarin mastery-approach-doelen worden gestimuleerd. Je kunt dat doen door bij belonings- en waarderingssystemen meer te focussen op vooruitgang en inspanning en succes meer te definiëren als ontwikkeling en verbetering, stelt Sijbom. ‘Vergelijk de medewerker tijdens het jaarlijkse evaluatiegesprek niet ten opzichte van anderen, maar ten opzichte van vorig jaar. Kijk naar hoe jij jezelf hebt ontwikkeld. Zet meer in op ontwikkeling en leren in plaats van op competitie, zoals in een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP).’

verbetering-ipv-resultaatgericht
Het is lastig dat competitieve helemaal weg te nemen. Je kunt wel tegelijkertijd eigen ontwikkeling en vooruitgang meer benadrukken. Dat is meer realistisch.’ Competitie kan gunstige effecten hebben, weet Sijbom. ‘Wellicht op productiviteit of targets op korte termijn, maar zeker niet op de gezondheid. Dan is het nastreven van mastery-approach-doelen gunstig.’

Daar past ook het expliciet accepteren van fouten als onderdeel van het leerproces bij. ‘Wie een fout maakt, moet dat kunnen uitspreken in een veilige werkomgeving. Straf de persoon niet, maar kijk hoe de fout is ontstaan en hoe die voortaan valt te voorkomen. Kun je ervan leren? Als management moet je fouten zien om te weten wat beter kan en je processen beter in te richten.’

Ervaringen van medewerkers met burn-outs kunnen nuttig zijn voor organisaties. ‘Het ligt niet per se aan de medewerker; leidinggevenden blijken ook een belangrijke factor in het ontstaan van burn-outs. Als je er iets aan wilt doen, moet je ook kijken naar het werkklimaat en de doelen van de leidinggevende. Als daarin niets verandert, is er een grotere kans dat iemand weer een burn-out krijgt.’

De huidige wetgeving verbiedt het de werkgever in veel gevallen om zich te bemoeien met het privéleven van de werknemer. Bij ziekmelding mag een werkgever bijvoorbeeld niet vragen wat de klachten zijn. Hier moet snel verandering in komen zodat zowel de werk- als de privésituatie van een werknemer optimaal is.

Uit tientallen onderzoeken blijkt namelijk dat betekenisvol werk doen vele malen gelukkiger maakt dan het streven naar beloning en succes.

Wanneer wordt de werkdruk teveel en vormt het een structureel probleem?
Wat kunt u doen aan het voorkomen van werkstress? Hoe herkent u de stresssignalen en hoe pakt u dit aan? En wat is het belang van een gezonde en vitale werkomgeving? Voordat we hier antwoord op kunnen geven is het goed om een aantal uitgangspunten te formuleren.

(Bron Intermediair)

CONTACT

Luchthavenweg 81.247
5657EA Eindhoven
info@preventicons.nl
T 040-782 02 50
> Diensten
> FAQ
> Aansluiten
Verzuim in cijfers 
Copyright © 2018 – Preventicons